Wertschätzen Sie nicht unbedacht die Wertschätzung!

Was unterscheidet „Wertschätzung“ von „Anerkennung“ oder „Lob“? Ist die kontextunabhängige Wertschätzung einer Person als Ganzes ein realistisches Ziel? Wann sollten bei Ihnen die Alarmglocken läuten, wenn Sie Wertschätzung erhalten? Wie schaffen Sie eine Atmosphäre der Wertschätzung in Ihrem Unternehmen?

Ich bin auf LinkedIn innerhalb kürzester Zeit auf mehrere Beiträge zum Thema Wertschätzung gestoßen, die alle die Bedeutung von Wertschätzung für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und -motivation thematisierten. Dabei fiel mir auf, dass der Begriff unterschiedlich verwendet wird. Und auch, dass die Botschaft teilweise nicht stimmig war.

Was bedeutet “Wertschätzung”?

Wenn ich selbst den Begriff Wertschätzung verwende, dann meist im wörtlichen Sinne: Etwas, das für mich einen (im)materiellen Wert hat und ich diesen Wert schätze.

Wenn ich z. B. davon spreche, dass Sie als Geschäftsführer Ihre eigene Arbeitszeit wertschätzen sollten, dann meine ich damit, dass Sie sich bewusst machen sollten, dass Ihre einzelnen Tätigkeiten Investitionen sind, die einen (im)materiellen (Mehr)Wert erzeugen sollen. Wenn Sie eine Tätigkeitszeit in Euro umrechnen, können Sie den Wert leichter erkennen und ggf. schätzen.

In diesem Beitrag geht es jedoch nicht um meine Verwendung des Begriffs, sondern um eine kritische Auseinandersetzung mit seiner heutigen Verwendung im Zusammenhang mit Mitarbeiterführung und -motivation.

Wertschätzung = Anerkennung oder Lob?

Denn Wertschätzung gehört zu den propagierten Themen des Zeitgeistes. Als Führungskraft werden Sie heute überall aufgefordert, für eine wertschätzende Atmosphäre in Ihrem Unternehmen zu sorgen. Dienstleister wollen Ihnen und Ihren Führungskräften zeigen, wie Sie Wertschätzung zeigen können, um Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.

Wenn Sie genau hinhören, werden Sie feststellen, dass einige den Begriff durchaus synonym mit Begriffen wie „Anerkennung“ oder „Lob“ verwenden. Andere sehen Wertschätzung als Folge von Anerkennung oder Lob. Ich möchte daher zunächst eine begriffliche Abgrenzung vornehmen.

Die Anerkennung

Mit „Anerkennung“ würdigen Sie die positive Absicht oder das Engagement hinter der Handlung Ihres Mitarbeiters – auch wenn Ihnen das Ergebnis der Handlung nicht wertvoll erscheint.

Ihr Vertriebsmitarbeiter Max Mustermann hat eine detaillierte Marktanalyse durchgeführt: Welche neuen Zielgruppen könnte das Unternehmen in Zukunft ansprechen? Diese Aufgabe wurde nicht mit Ihnen abgesprochen. Hätte Max dies vorher mit Ihnen besprochen, hätten Sie ihm gesagt, dass eine Expansion in neue Zielgruppen nicht geplant ist.

Ja, Sie können Max Ihre Anerkennung für sein Engagement und seine Initiative aussprechen.

Was aber, wenn man in dieser Situation keinen Grund sieht, eine Anerkennung auszusprechen? Mehrere Mitarbeiter sind krankheitsbedingt ausgefallen und überall “brennt die Hütte”. Vor allem die Kollegen im Lager hätten eine helfende Hand gut gebrauchen können. Doch statt zu helfen, hat Max in blindem und ineffektivem Aktionismus wertvolle Arbeitszeit vergeudet. Das ärgert Sie.

Wenn Sie trotz Ihres Ärgers eine Anerkennung aussprechen, täuschen Sie Anerkennung nur vor. Wenn Max seine Sinne beisammen hat, wird er Sie deshalb als unehrlich wahrnehmen. Und unehrliche Menschen genießen in der Regel keine besondere Wertschätzung!

Das Lob

Ihr „Lob“ bezieht sich auf das Ergebnis der Arbeit Ihres Mitarbeiters, das Ihnen wertvoll erscheint.

Dabei stoßen wir auf verschiedene Schwierigkeiten:

• Das Aussprechen von Lob verkommt immer mehr zu einem inflationär eingesetzten, belanglosen Gimmick, um Mitarbeiter zu motivieren.
• Mit einem Lob wird nicht selten (unbewusst) eine Botschaft „von oben herab“ vermittelt, nach dem Motto „Das hast du aber gut gemacht, mein Kleiner“.
• Auch das Manipulationspotenzial von Lob ist nicht zu unterschätzen. Nämlich dann, wenn die Führungskraft durch ihr Lob die Fachkraft dazu bringen will, mehr von dem zu tun, was der Führungskraft gefällt.

Ein Lob so auszusprechen, dass es dem Mitarbeiter auch wirklich etwas bringt, ist anstrengend und anspruchsvoll. Denn Sie müssen

1. sich darüber im Klaren sein/werden, was genau an dem Ergebnis für Sie wertvoll ist;
2. bereit sein, sich in die Karten schauen zu lassen und
3. sich die Zeit nehmen, die Botschaft so zu formulieren, dass sie beim Empfänger ankommt.

Wenn Sie so vorgehen, wird sich die Anzahl Ihrer Lobeshymnen drastisch verringern, aber die Qualität wird sich erheblich verbessern, und die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Lob als belanglose Spielerei empfunden wird, wird sich verringern. Indem Sie sich in die Karten schauen lassen, verringern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Lob als von oben herab oder als Manipulation wahrgenommen wird.

Die Wertschätzung

„Frau Müller, in Vorbereitung auf dieses Jahresgespräch habe ich einige Stimmen über Sie eingeholt. Es wird Sie sicher freuen zu hören, dass Sie bei Ihren Kollegen sehr beliebt sind. Vor allem Ihre Hilfsbereitschaft und Ihre Kollegialität werden positiv hervorgehoben“.

Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren allgemeinen Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein Wesen. Sie ist eher unabhängig von Taten oder Leistung, auch wenn solche die subjektive Einschätzung über eine Person und damit die Wertschätzung beeinflussen.

de.wikipedia.org/

Mit dieser Definition kann ich leben, auch wenn hier m. E. der „Schwerpunkt“ nicht richtig gesetzt ist (dazu später mehr).

Ganz und gar nicht einverstanden bin ich jedoch mit den Konsequenzen, die heute daraus für Führungskräfte gezogen werden. Getreu dem Motto: „Wertschätze deine Mitarbeiter! Am besten täglich!“ Denn Wertschätzung kann man wahrnehmen, wenn sie vorhanden ist. Sie ist aber nichts, was man sich vornehmen sollte, aktiv für andere herbeizuführen oder aktiv von anderen einzufordern.

Nehmen wir als Ausgangssituation den oben beschriebenen Mitarbeiter Max Mustermann. Er wird von seinen Kollegen in anderen Abteilungen als unzuverlässig, nicht teamfähig und egoistisch wahrgenommen: “Max macht nur das, worauf er Lust hat oder was ihn persönlich weiterbringt. Und weil seine Aufmerksamkeit immer woanders ist, ist sein Output leider oft fehlerbehaftet”.

Die zeitgemäße Aufforderung lautet nun: Man sollte sich nicht auf diese Facette der Persönlichkeit von Max beschränken. Bevor man das Gespräch mit ihm sucht, sollte man sich also zunächst auf die positiven Aspekte seiner Persönlichkeit konzentrieren, um Max als Ganzes positiv zu sehen und wertzuschätzen.

Ist die Wertschätzung eines Menschen als Ganzes ein realistisches Ziel?

Was diese grundsätzlich positive innere Einstellung zu anderen Menschen betrifft, ja, das ist grundsätzlich möglich. Neben dem spirituellen Weg kenne ich zwei praktische Ansätze:

1. Erlernen der Methode der klientenzentrierten Therapie o. Ä.

Dazu gehört auch die Grundhaltung der „bedingungslosen positiven Wertschätzung“. Diese ermöglicht es dem Therapeuten/Coach, die positiven Eigenschaften des Patienten/Klienten zu erkennen, zu stärken und ggf. auf dessen konkrete Problemsituation anzuwenden.

• In seiner Freizeit spielt Max Hobby-Fußball und wird von seinen Mitspielern im Fußballverein als zuverlässig und teamfähig wahrgenommen. Was macht er hier anders? Und warum?

Nun, Therapeuten/Coaches, die die klientenzentrierte Gesprächsführung anwenden, haben eine fundierte Ausbildung und haben diese Haltung geübt, bis sie saß.

Das sollte also kein Maßstab für die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen sein, denn Vorgesetzte sind keine Therapeuten/Coaches. Ihre „Ausbildung“ besteht in der Regel darin, dass sie eines Tages eine Visitenkarte mit der Aufschrift „Leitung XY“ in die Hand gedrückt bekommen.

Und deren Mitarbeiter sind keine Patienten/Kunden. Sie sind mündige Geschäftspartner, die eine bestimmte Leistung in einer bestimmten Qualität versprochen haben!

2. Der steinige Weg zur Entwicklung der Persönlichkeit

Es gibt Menschen, für die die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit ein attraktives Ziel darstellt. Dies ist der Weg zu einem Menschen, der lernen will, die vielen Grautöne der eigenen Persönlichkeit wahrzunehmen und zu einer realistischen Selbsteinschätzung zu gelangen. Eine solche Person erkennt, dass ihr auch ihre “Schwächen” gute Dienste leisten können. Sie lernt, sich insgesamt positiv wahrzunehmen und wertzuschätzen.

Diese Entwicklung führt hoffentlich dazu, dass sie mit den vermeintlichen Schwächen anderer Menschen nachsichtiger umzugehen beginnt. Das ist der Weg zu einem Menschen, der die abwertende Betrachtung des Verhaltens seiner Mitmenschen hinter sich lassen und „dahinter“ schauen will. Ein Mensch, der seine Mitmenschen mit ihren vielen Grautönen wahrnimmt und als solche akzeptiert. Ob er sie aber insgesamt positiv wahrnimmt und wertschätzt, bleibt abzuwarten. Und das ist die Kernaussage dieses Beitrags.

Ich kenne in der Tat sehr viele Menschen, die sich seit Jahren mit dem Thema Persönlichkeitsentwicklung beschäftigen, entsprechende Bücher lesen und Kurse besuchen. Aber bei Licht betrachtet haben sich viele nur eine entsprechende „Attitüde“ und einen entsprechenden Jargon angeeignet, um so zu tun, als ob. Der Anteil derer, die ich wirklich als „entwickelte Persönlichkeiten“ wahrnehme, ist eher gering.

Dieser Anspruch ist daher m. E. auch kein geeigneter Maßstab, denn eine praktikable und umsetzbare Lösung sollte sich an den realen Gegebenheiten orientieren, die Sie in Ihrem Unternehmen vorfinden.

Menschen denken und urteilen in Rollenschubladen

Zu diesen Realitäten gehört auch, dass wir sehr selten andere Menschen in mehreren „Lebensbereichen/Rollen“ erleben und Einblick in verschiedene Facetten ihrer Persönlichkeit erhalten.

Das gilt sogar für unsere Familie: Die Wertschätzung eines Elternteils bezieht sich genau auf unsere Begegnungen mit dieser Person in ihrer Rolle als „Vater/Mutter“. Die Qualität der Freundschaften, die sie pflegt, oder das Ansehen, das sie bei ihren Vereinskollegen genießt, spielen bei unserem Urteil über ihre Wertschätzung höchstwahrscheinlich keine Rolle.

Und im Geschäftsleben begegnen wir oft nicht der Person selbst, sondern nur ihrer Persona. Persona ist die „Maske“, die wir Menschen aufsetzen, wenn wir mit anderen Menschen interagieren.

Es ist nicht nur so, dass wir eine Maske aufsetzen, sondern es ist nicht ungewöhnlich, dass wir in verschiedenen Lebensbereichen unterschiedliche Masken aufsetzen.

Der Mitarbeiter, den Sie im Arbeitsalltag als korrekten Erbsenzähler wahrnehmen, ist vielleicht jemand, der unter Freunden immer den Clown spielt und für gute Laune sorgt.

Kurz gesagt: Sie können nie sicher sein, ob Sie die wahre Mentalität und den Charakter Ihres Mitarbeiters schätzen oder nur die Persona, die er Ihnen präsentiert. Und wenn schon! Spielt das überhaupt eine Rolle?

Die Wertschätzung einer Person ist eine relative und fragile Verallgemeinerung

Und hier schließt sich der Kreis, warum ich oben bei der Definition des Begriffs hinzugefügt habe, dass der Schwerpunkt m.E. falsch gesetzt ist: Wertschätzung betrifft den Menschen als Ganzes, sein Wesen, nur soweit es anderen zugänglich ist. Es folgt eine weitere Einschränkung: Wertschätzung korreliert positiv damit, dass die Wesensmerkmale uns grundsätzlich als wertvoll erscheinen. Als grundsätzlich wertvoll erscheinen sie uns in der Regel nur dann, wenn sie unseren eigenen Werten nicht widersprechen.

Und weil Menschen sich mal so und mal anders – und manchmal auch völlig widersprüchlich – verhalten, gibt es Charaktereigenschaften, die wir für wertvoll halten, und solche, die wir geradezu verachtenswert finden. Was dann?

Ein spirituell erleuchteter Mensch wird wahrscheinlich immer in der Lage sein, anderen Menschen positiv zu begegnen. Alle anderen können sich höchstens bemühen, einen Menschen differenziert wahrzunehmen. Nach dem Motto: Diese Facette schätze ich, die andere nicht. Theoretisch steht dieser Weg jedem offen! Wahrscheinlicher ist jedoch, dass die meisten ein Schwarz-Weiß-Urteil fällen.

Nehmen wir zur Veranschaulichung unseren Lieblingsschauspieler. Wir sehen ihn – nicht ihn, sondern seine öffentliche Persona – in vielen Interviews, in denen er charismatisch, sympathisch und charmant ist. Und er engagiert sich aktiv für Umweltschutz und Ähnliches. Er genießt unsere Wertschätzung – als Schauspieler und als Mensch.

Doch eines Tages stellt sich heraus, dass er im Laufe der Jahre zahlreiche Kinder missbraucht hat. Die Wertschätzung für diesen Menschen ist mit einem Schlag weg. Natürlich ist er immer noch ein guter Schauspieler. Er gibt weiterhin gute Interviews und engagiert sich weiterhin aktiv für den Umweltschutz. Aber wir haben jetzt eine neue Gewichtung vorgenommen und eine neue verallgemeinernde Schlussfolgerung über ihn als Mensch gezogen.

Ist eine Wertschätzung per se etwas Positives?

Wenn wir das Gefühl haben, von anderen wertgeschätzt zu werden, dann ist das ein gutes Gefühl. Es motiviert uns, mehr von dem zu tun, was offensichtlich „funktioniert“. Ähnlich wie Lob kann also auch Wertschätzung (unbewusst) manipulativ wirken. Wir sind daher gut beraten, einen Moment innezuhalten und die Botschaft hinter der Wertschätzung genauer zu betrachten.

Nehmen wir ein erwachsenes Kind, das sich in seiner Freizeit um das Wohlergehen seiner Eltern kümmert. Nehmen wir weiter an, dass die Eltern diesen Charakterzug und diese Fürsorge zu schätzen wissen und dies mit den Worten unterstreichen: „Niemand kann sich ein besseres Kind wünschen. Unsere Freunde beneiden uns darum“.

Aber passiert hier wirklich etwas Positives, wenn wir den Kontext berücksichtigen? Nämlich, dass sich das Kind so verhält, obwohl es einen superanstrengenden Job mit vielen Überstunden hat. Es nimmt keine Rücksicht auf seine eigenen physischen, psychischen oder finanziellen Grenzen. Wäre es da nicht angemessener, wenn die Eltern, die die Zusammenhänge kennen müssten, sagen würden: „Wir wissen es wirklich zu schätzen, was du alles für uns tust. Aber wir wollen das nicht. Wir möchten, dass du in Zukunft mehr auf dich selbst achtest“?

Oder nehmen wir an, Ihre Mitarbeitenden schätzen es, dass Sie jemand sind, der immer ein offenes Ohr hat, dass Sie sich die Zeit nehmen, alles in Ruhe und so oft wie nötig zu erklären. Dass Sie nicht auf wiederholten Fehlern herumreiten, sondern geduldig und verständnisvoll reagieren. Auch hier sei die Frage erlaubt: Passiert hier wirklich etwas Positives, wenn wir den folgenden Kontext berücksichtigen?

• Manche Mitarbeiter sind einfach zu faul, selbst nach einer Lösung zu suchen und missbrauchen Ihre gut gemeinte Geste.
• Ihr kalkulierter Stundensatz ist fünfmal so hoch wie der Ihrer Mitarbeiter, der Prozess also weder effektiv noch effizient.
• Und die Folgekosten der vermeidbaren Fehler, die Sie dringend aufdecken und abstellen müssten, fressen Ihren Gewinn auf und gefährden die Zukunft des Unternehmens.

Professionalität und Streitkultur statt vorgetäuschter Wertschätzung!

Der Ausweg aus dem Dilemma ist sicher nicht, Wertschätzung zu heucheln und schwierigen Gesprächen aus dem Weg zu gehen. Denn das passiert, wenn Führungskräften ständig suggeriert wird, sie müssten Wertschätzung zeigen, um zu motivieren:

Sie fühlen sich blockiert und sind nicht mehr in der Lage, authentisch kritisches Feedback zu geben und Tacheles zu reden, wenn es nötig ist.

Und das ist notwendiger denn je, denn die Gesellschaft verlernt zunehmend, konstruktiv zu streiten.

Die Menschen verlernen, negative Kritik auszuhalten.

Sie werden immer dünnhäutiger, nehmen alles sofort persönlich und reagieren beleidigt und beleidigend.

Unternehmen brauchen deshalb das Streben nach Professionalität, zu der unter anderem gehört: eine Gemeinschaft, in der der Einzelne von sich erwartet, mit anderen produktiv und konstruktiv zusammenzuarbeiten – auch dann, wenn er den anderen gar nicht leiden kann.

Ebenso das Bemühen um eine Streitkultur, die dafür sorgt, dass schwierige Diskussionen zivilisiert geführt werden. Das ist die Pflicht. Die Kür ist dann die Weiterbildung in Kommunikation, um erfolgreicher miteinander zu kommunizieren.

Wie kann die Wertschätzung positiv beeinflusst werden?

Nehmen wir noch einmal das plakative Beispiel des Vertriebsmitarbeiters Max Mustermann. Er wird von den Kollegen anderer Abteilungen als „unzuverlässig, nicht teamfähig und egoistisch“ wahrgenommen. Er erfährt von ihnen keine Wertschätzung. Warum ändert Max sein Verhalten nicht? Und warum wird er nicht von seinen Vorgesetzten dafür gerügt?

• Vielleicht, weil er seine Wertschätzung eher hierarchisch von der Geschäftsleitung erfährt. Weil er Engagement zeigt und Initiative ergreift. Ja, manchmal schießt er über das Ziel hinaus. Das ist dann ärgerlich. Aber viel wichtiger für die Führung ist, dass er mit seiner Art für gute Umsätze sorgt.
• Wenn sich ein Kollege bei der Geschäftsleitung über ihn beschwert, bekommt er zu hören: „Sie haben recht, ich rede mit ihm“. Max aber bekommt zu hören: „Da hat sich jemand über Sie beschwert. Seien Sie bitte etwas diplomatischer, aber machen Sie sich keine unnötigen Sorgen. Ich bin mit Ihrer Leistung sehr zufrieden.

Ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang zu erwähnen: Das reale Geschehen in Ihrem Unternehmen vollzieht sich in Prozessschritten und nicht in Berichtslinien. Was eine Fachkraft als Output produziert, wird an anderer Stelle von einer anderen Fachkraft als Input benötigt, um damit weiterzuarbeiten.

Anders formuliert: Die Fachkraft als „interner Dienstleister/Lieferant“ erbringt diese Leistung nicht für die Führungskraft, sondern für eine andere Fachkraft als ihren „internen Kunden“!

Dies vorausgeschickt, gibt es einige Maßnahmen, die Sie ergreifen können. Die wichtigste aus meiner Sicht: Eine einvernehmliche Klärung der gegenseitigen Rollenerwartungen – vor allem in den Prozessen. Denn Ihre Fachkräfte müssen verstehen, was ihre internen Kunden von ihnen erwarten.

Die Wertschätzung, die wir für einen Kollegen empfinden, hängt signifikant positiv damit zusammen, dass er mit seiner Arbeit einen Wert schafft, den wir schätzen. Dann können wir sogar großzügig darüber hinwegsehen, dass wir seine Grundwerte und Charaktereigenschaften kritisch sehen.

Fazit

Das wirkliche Geschehen in Ihrem Unternehmen spielt sich in Prozessschritten und nicht in Berichtslinien ab. Deshalb ist es wichtig, dass die Aufmerksamkeit jedes Einzelnen auf die Prozesse gelenkt wird und die Person am Ende der Prozesskette einen echten Mehrwert schafft – für die Kunden und für das gesamte Unternehmen.

• Durch die Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der internen Kunden gewinnt die Fachkraft Klarheit über die Erwartungen an die eigene Rolle. Und damit auch darüber, welche Tätigkeiten wirklich Sinn stiften.
• Und sie erfährt Wertschätzung auf Augenhöhe von Kollegen, die mit ihrem Output tatsächlich etwas anfangen können.

Auf diese Weise wird Ihr Unternehmen nach und nach zu einer Organisation, in der Menschen wertgeschätzt werden, weil sie eine Arbeit verrichten, die für ihre Kollegen von Wert ist. Statt zu einer Organisation, in der ein Pop-up-Fenster die Manager ständig daran erinnert, dass sie noch zwei Wertschätzungsgespräche führen müssen, um ihr monatliches Soll zu erfüllen.