Eine sehr wichtige Voraussetzung für das Gelingen von Empowerment am Arbeitsplatz ist, dass man die Mitarbeiter befähigt, die erhaltenen neuen Kompetenzen auszufüllen. Ansonsten ist die Demotivation und Resignation Ihrer Mitarbeiter vorprogrammiert.
Macht und Verantwortung sind üblicherweise hierarchisch organisiert. “Die da oben” haben sie und üben sie aus. “Die da unten” folgen den Anweisungen.
Mit dem Thema Empowerment am Arbeitsplatz sind gewöhnlich vier Grundgedanken verknüpft: Machtteilung, partizipative Entscheidungsfindung, Übertragung von Zuständigkeiten und menschenorientierte Unternehmensführung. Der Zweck ist es, die Autonomie und Selbstbestimmung der Mitarbeiter zu stärken.
»Mit Empowerment (von engl. empowerment = Ermächtigung, Übertragung von Verantwortung) bezeichnet man Strategien und Maßnahmen, die den Grad an Autonomie und Selbstbestimmung im Leben von Menschen oder Gemeinschaften erhöhen sollen und es ihnen ermöglichen, ihre Interessen (wieder) eigenmächtig, selbstverantwortlich und selbstbestimmt zu vertreten. Empowerment bezeichnet dabei sowohl den Prozess der Selbstbemächtigung als auch die professionelle Unterstützung der Menschen, ihr Gefühl der Macht- und Einflusslosigkeit (powerlessness) zu überwinden und ihre Gestaltungsspielräume und Ressourcen wahrzunehmen und zu nutzen.«
https://de.wikipedia.org/wiki/Empowerment
Es gibt die unterschiedlichsten Gründe, wie Firmen zu diesem Thema finden. Die einen kommen über Qualitätsmanagementinitiativen dazu. Das beste Beispiel dafür ist der oft zitierte Toyota-Mitarbeiter, der (wie man so hört) dank der Kaizen-Philosophie die Produktion anhalten darf, wenn er dadurch Schaden abwenden kann.
Die anderen finden zum Thema Empowerment am Arbeitsplatz, weil sie feststellen, dass ihre Organisation viel zu kopflastig und schwerfällig auf Markt- und Kundenbedürfnisse reagiert, und sie daher ständig Marktanteile an Wettbewerber verlieren. Daher sollen die operativen Einheiten weitgehende Befugnisse erhalten, um künftig selbst schnell Entscheidungen zu treffen.
Manche Firmen führen wohl das Thema ganz offiziell, strategisch und systematisch mit Arbeitskreisen und Projekten ein. Andere Firmen haben noch nie etwas von Empowerment am Arbeitsplatz gehört, aber das, was sie nach und nach faktisch einführen, ist genau das.
Einer der Hauptvoraussetzungen für das Gelingen ist, dass man die Mitarbeiter befähigt, die erhaltenen neuen Kompetenzen auszufüllen. Befähigung ist nicht nur im Sinne von Aneignung von neuem Wissen durch Weiterbildung oder Zurverfügungstellung von entscheidungsrelevanten Informationen zu verstehen.
Sondern sie ist vor allem auch im Sinne von den Mitarbeitern die Angst zu nehmen, Entscheidungen zu treffen zu verstehen.
Eine Erwartungshaltung wecken: die Geister, die ich rief!
Spricht man hier und da mit Mitarbeitern in solchen Organisationen, dann bekommt man erschreckend oft den Eindruck, dass es sich um eine Mogelpackung handelt. Ähnlich wie beim Thema Greenwashing: Sich als umweltbewusst präsentieren, es aber nicht sein.
Das Problem ist, dass die Einführung einer Mogelpackung sogar noch mehr Schaden anrichten kann als vorher. Um das zu erklären, hole ich ein wenig aus:
Ob Kommunikation im Außen- oder Innenverhältnis, man hat die Wahl der inneren Haltung:
- Eine konservativ-aktive Haltung wäre in etwa: »Tue Gutes und rede darüber«
- Eine konservativ-passive Haltung wäre in etwa: »Tue Gutes und warte ab bis andere von selbst darüber reden«
- Und eine proaktive Haltung wäre in etwa: »Rede über das, was du künftig Gutes zu tun gedenkst«
Letztere ist wohl die typische Haltung in der Werbung und im Marketing, und das ist m. E. die Haltung, die häufig für viele unnötige Probleme sorgt.
Denn viele Menschen haben keine absolute Erwartungshaltung, sondern eine relative: Sie vergleichen das in Aussicht gestellte Ereignis mit dem tatsächlich vorgefundenen. Entspricht das den geweckten Erwartungen, sind sie zufrieden. Werden die Erwartungen übertroffen, sind sie begeistert. Und wenn das Versprechen nicht eingehalten wird? Frust!
Das ist m. E. der Grund, warum Aldi immer ein Topranking in Sachen Kundenzufriedenheit hat. Sie bieten zwar kein Kundenservice, aber – und das ist entscheidend – sie versprechen ihn auch nicht! Der Kunde erwartet in etwa »gute Produkte als No-Names präsentiert und aufgrund der Einkaufsmacht günstig eingekauft« und er findet genau das auch vor. Würde Aldi in der Werbung plötzlich über “Erlebniseinkauf” schwadronieren, würde sich die Kundenwahrnehmung vermutlich schlagartig ändern.
Und das ist m. E. der Grund, warum Firmen wie die Bahn oder die Telekom weiterhin unzufriedene und frustrierte Kunden haben werden. Denn sie thematisieren “Kundenservice” in der Werbung. Ich behaupte: Solch große Organisationen, die so breit aufgestellt sind und so viele Zielgruppen bedienen wollen, werden niemals das Versprechen ihrer Werbung einlösen können. Bei den Werbeagenturen schrillen vermutlich gerade die Alarmglocken.
Empowerment am Arbeitsplatz – ernst gemeint oder nur eine Mogelpackung?
Zurück zu unserem Thema: Bei Mitarbeiterthemen ist es nicht anders. Ich kann daher nur hoffen, dass Sie sich wirklich bewusst machen, was Sie Ihren Mitarbeitern mit “Empowerment” – und den oben erwähnten vier Kriterien – in Aussicht stellen.
Bitte berücksichtigen Sie, dass es nur funktionieren kann, wenn Sie wirklich Macht abgeben und die Mitarbeiter befähigen wollen! Stellt sich das nämlich als eine Mogelpackung heraus, ist die Demotivation und Resignation Ihrer Mitarbeiter vorprogrammiert.
Aus dem Gedächtnis ein Beispiel dazu: Die Führung der Firma hatte dem Vertrieb in etwa die Einführung der vier Punkte angekündigt. Die Realität aber sah so aus:
Wir erwarten x % mehr Umsatz. Bitte treffen Sie sich jeden Montag, um selbst partizipativ zu entscheiden, wie Sie das Ziel erreichen wollen, und tauschen Sie sich darüber aus, wo Sie aktuell stehen. Weiterbildungen? Keine Zeit und kein Geld. GuV- und Budget-Details? Steht nur Top-Management zur Verfügung. Zusätzliche Personalkapazitäten? Das Genehmigungsprozedere ist Ihnen bekannt.
Aufgrund der anschließenden Kündigungswelle hat man das Programm “Empowerment am Arbeitsplatz” als gescheitert zu den Akten gelegt. Denn das ist ja schließlich der Beweis: Die Mitarbeiter brauchen Führung und wollen geführt werden.
Meine Empfehlung: Sollten Sie in einer Situation sein, in der Sie Empowerment als eine mögliche Lösung Ihres Problems in Betracht ziehen, setzte ich mich sehr gerne als Ihr Sparringspartner mit dem Thema auseinander. Wir werden kritisch hinterfragen, ob die Methode zu Ihrer Haltung und zu der Arbeitsphilosophie in Ihrem Unternehmen passt bzw. was zuerst passieren müsste, damit sie passt. Zusätzlich werden wir uns mit anderen Lösungsansätzen beschäftigen, die zu einem ähnlichen Ergebnis führen.
Empowerment = eine sich selbst organisierende Organisation?
Zum Schluss eine Begriffsabgrenzung: Inwieweit unterscheidet sich dieses Thema von einem anderen Thema, das ich in einem Blog-Beitrag thematisiert hatte: Eine sich selbst organisierende Organisation? Den Unterschied formuliere ich plakativ so:
Empowerment am Arbeitsplatz setzt voraus, dass es weiterhin eine Person A gibt, die die Macht besitzt und diese (teilweise) an B abgibt (aber auch jederzeit wieder wegnehmen kann!), während bei einer selbstorganisierenden Organisation man letztlich A abschaffen möchte!
